Une situation très ouverte…
Les postes de cadres en action sociale et médico-sociale sont divers : direction, encadrement de proximité, responsabilités fonctionnelles ou techniques, missions d’expertises ou transversales… Les besoins vont croissant. Or l’étude de la démographie indique un départ à venir des générations actuelles de cadres, du fait de l’âge de la retraite. Les chiffres sont explicites : sur les 40 000 à 50 000 postes (avec la fonction publique, territoriale notamment, le chiffre peut être surévalué de 50 %), il y aura 30 à 40 % de l’effectif à renouveler d’ici 2010, sans parler des créations de nouvelles fonctions.
L’équation est simple : 10 à 20 000 postes ouverts à terme, un nombre de postulants internes au secteur bien inférieur. Elle explique une tendance, souhaitable si elle est mesurée et pensée, qui va s’amplifier : des cadres d’un nouveau type entrent dans ce secteur. Ils viennent du monde de la recherche comme experts, ou ont assumé des responsabilités dans des entreprises marchandes, des services ou de l’industrie, complétées bien souvent par l’expérience de la vie associative et d’engagements militants ou bénévoles.
… qui crée des enjeux supplémentaires…
Le temps (micro) d’un recrutement va rencontrer et croiser ces logiques (macro) : besoins forts, concurrence accrue, profils nouveaux. C’est ce que je vis notamment dans les entretiens sélectifs de candidats pour des recrutements. Notre cabinet gère ces missions avec de multiples formules, de l’assistance technique simple à la gestion complète. Avec l’intuition initiale de Patrick Lefèvre à sa création, le cabinet Technè-conseil est encore le seul cabinet spécialisé du secteur à œuvrer également dans le recrutement des cadres, avec un tel volume de missions.
Pour un même poste, il est ainsi fréquent de voir une compétition, encore nouvelle, entre :
- Des personnes, de profession sociale ou « médico-socio-psychologique », souhaitant intégrer ou développer des responsabilités managériales, plus ou moins larges, plus ou moins comprises ou assumées,
- Des personnes ayant expérimenté la fonction managériale ou la conduite d’organisations, souhaitant s’impliquer dans un secteur à vocation plus sociale, ou réputé plus porteur d’emploi.
… et une nécessité de se préparer aux entretiens
Je vois alors des personnes, assez sûres d’elles-mêmes ou évacuant les doutes, se présenter avec assurance dans des entretiens et… se prendre immédiatement les pieds dans le tapis. A leur intention et à partir de situations vécues, je propose un liste de recommandations à tout candidat, quel que soit son parcours antérieur.
# Conseil 1 : Situez l’entretien. S’il s’agit d’un contact avec un recruteur, avec le décideur / employeur en direct, ou avecune commission de recrutement, la logique induira un type de présentation ciblée : on ne parle pas à un cabinet de recrutement comme à un futur décideur, du poste ou de l’établissement, voire du salaire qui est en jeu, etc... Essayez de comprendre les étapes, les objectifs de chacune, la position à adopter dans cette graduation… et à respecter évidemment.
# Conseil 2 : Ne partez pas sans munitions. Situez-vous dans l’interaction, et non la simple séduction ou force de conviction. Lisez un peu sur le type de service que vous visez *. En bref, il s’agit de connaître, comme un spécialiste, les enjeux et textes légaux sur ce type de service. Tentez aussi d’avoir une analyse précise de l’attente de l’employeur (besoins, mode de raisonnement, exigences, profil idéal pour le poste…) en vous éloignant de votre propre profil. Préparez-vous alors seulement à y répondre en assumant, voire en développant, votre différence. Si l’écart est rédhibitoire, assumez et retirez-vous pendant qu’il est encore temps.
# Conseil 3 : Maîtrisez votre curriculum vitae. Pour cela, faites en sorte de ne plus hésiter ou vous tromper dans les dates. Gérez la narration en résumant les étapes (un entretien ne dépasse pas une heure généralement, un tiers du temps est consacré au parcours) et en y situant rapidement les enseignements appris et compétences acquises. Par ailleurs, votre parcours est relatif, soyez modeste et réaliste, en imaginant que d’autres personnes ont des atouts, que vous n’êtes pas la perle du monde. En cas d’erreurs, de ruptures dans le parcours, assumez et tentez de démontrer concrètement les leçons tirées et corrections adoptées.
# Conseil 4 : Gérez votre stress. Ceci consiste en particulier à ne pas le cacher artificiellement. Apprenez à respirer (en expirant notamment) en intégrant le débit de la voix à cette respiration, parlez de votre émotion (au fond, l’inquiétude révèlera la motivation) sans vous y attarder. Enfin, manier l’humour en vous moquant discrètement de vous-même.
# Conseil 5 : Acceptez le questionnement. Ceci suppose en particulier de ne pas jouer au plus fin sur des questions personnelles ou directes et de répondre de la manière la plus exacte et descriptive. Sachez que vous aurez tout loisir d’en tirer les conclusions après coup, en vous retirant si vous n’êtes pas en phase.
# Conseil 6 : Maniez la litote. Il s’agit de penser à ne pas être exhaustif et lourd dans vos descriptions. Une image, une fable, un dessin vaudra mieux qu’une lourde démonstration sur vos compétences.
# Conseil 7 : Soyez concret. Il s’agit en particulier de penser que votre interlocuteur a besoin d’être en capacité de vous imaginer dans une réalité et un poste. Prenez ainsi des exemples et développez le « comment », plutôt que le « pourquoi ». Ainsi, un énoncé de conviction pour un « management participatif » (expression valise et convenue) sera davantage servi par une description que par des énoncés méthodologiques flous.
# Conseil 8 : Soyez vous-même. Il semble inutile de tenter, souvent en essayant de coller à ce que vous croyez que l’autre attend de vous, d’adopter des positions, convictions ou compétences que vous n’avez pas encore.
# Conseil 9 : Développez un processus de collaboration. Ce n’est pas vous et l’adoption dont vous ferez l’objet qui sont en cause, mais votre capacité à favoriser un processus interactif de collaboration. Ainsi, avec un cabinet de recrutement, c’est le jeu permettant à ce dernier de faire son travail de sélection qui est à travailler, en collaborant au recueil de données qui lui est nécessaire. A long terme, cette logique vous servira. Pensez également à renvoyer, après entretien, des écrits, résumés ou contenus utiles à l’autre.
# Conseil 10 : Assumez le risque d’échec. Sachez qu’il existera d’autres possibilités, et acceptez, dès le début de la candidature, l’idée que celle-ci peu échouer (quelles autres étapes ou démarches concevoir alors ?). Sachez même, dans l’entretien, aborder toutes ces hypothèses.
Ces éléments sont énoncés de manière détachée, presque froide, alors que souvent chacun vit ces moments avec intensité, émotion, parfois même avec souffrance. C’est précisément pour ces raisons que je les présente ainsi, le vécu étant une représentation légitime certes, mais souvent erronée.
Daniel GACOIN
PS : N’hésitez pas à me questionner sur ces questions, y compris sur des moments qui ont pu être difficiles !
* les ASH, la revue Directions, le « Guide de l’action sociale et médico-sociale » de M. Jaeger chez Dunod, le « Guide de la fonction directeur d’établissement social et médico-social » de P. Lefèvre également chez Dunod, sont d’excellents supports..
Merci pour vos conseils précieux. Si je pouvais me permettre, j'ajouterais volontiers un 11° item : Analyser l'offre. Il ne faut pas perdre de vue que la démarche d'embauche est une négociation comme une autre, et le contrat qui peut s'en suivre doit trouver un équilibre entre deux parties ayant chacune des objectifs et des contraintes propres, même si l'élément émotionnel peut l'occulter quelquefois. Il me semble donc essentiel d'être dès cet instant en position d'analyse de la structure, pour recueillir pendant l'entretien ce qui fait ses forces et ses faiblesses, ses spécificités, etc. C'est d'autant plus important pour un cadre dont on attend qu'il mette en oeuvre cette capacité d'analyse des situations et des interlocuteurs. En bref, s'il est vrai qu'il ne faut pas être trop sûr de soi, comme vous le faisiez remarquer, il faut par contre être sûr de la structure qui offre un poste. La motivation et l'engagement futurs du cadre en activité en dépendent, dans le secteur encore plus qu'ailleurs, me semble-t-il.
Rédigé par : Emmanuel de KERHOR | 10 février 2006 à 15:17
C'est en effet un peu difficile de retrouver les billets antérieurs à mai 2006, pour des raisons qui m'échappent (c'est l'organisation du portail d'accueil, six apart)
Pour le billet que vous cherchez, il suffit de cliquer sur la rubrique "conseil en action sociale" (colonne de droite en haut) et de remonter tout le texte jusqu'à la date du 15 janvier 2006, où vous trouverez celui sur les entretiens de recrutement et "mes dix conseils pour en pas se prendre les pieds dans le tapis".
N'hésitez pas bien sûr à apporter vos commentaires, même critiques
Cordialement
Daniel GACOIN
Rédigé par : Daniel GACOIN en réponse à la question de Nicolas | 02 mars 2007 à 17:41
Bonjour,
Merci de vos précieux conseils.
JE viens de passer un deuxième entretien pour un potre d'adjoint de direction.
Je saisis l'intérêt d'une lettre après cet entretien sans bien savoir quoi dire, sans répéter ce qui a été dit, sans vouloir me justifier sur de choses pas bien abordées voir pas du tout...
Rédigé par : Dominique | 06 juin 2007 à 13:35
Je vous remercie tout d'abord pour les conseils concernat l'entretien.
J'ai un un entretien à passer autant qu'un cadre en gestion d'une administration publique, et je voudrai être orientée pour celà.
Rédigé par : zahra | 30 novembre 2007 à 20:18
Il ne s'agit pas d'un commentaire.
Je n'ai pas votre adresse mail et je ne sais comment vous contacter.
Je suis directeur par intérim d'un CSST à Strasbourg et j'aurai besoin de vos conseils pour nos évolutions à venir - Evaluation et CSAPA.
Merci de me contacter par mail ou par téléphone au 03 88 31 33 45
Robert SCHWARTZ
Rédigé par : ROBERT SCHWARTZ | 26 mai 2008 à 14:16
Quels types de conseil pourriez-vous notamment donner à un cadre qui aurait envie de changer de management en intégrant une autre équipe en interne via un recrutement au sein de la même entreprise ?
Rédigé par : massata | 22 octobre 2008 à 10:30